اين تحقيق به منظور بررسي و مقايسه رفتار كاركنان سازمان مالياتي و سازمان بيمه در مواجهه با تضاد هاي (تعارض هاي) سازماني است . جامعه آماري اين تحقيق را كاركنان سازمان مالياتي (20 نفر) و سازمان بيمه (20 نفر) شهرستان نور تشكيل مي دهند.  ابزار اندازه گيري تحقيق پرسشنامه ، مديريت تضاد رابينز است .  پرسشنامه اين تحقيق، از طريق آزمون آلفاي كرونباخ بررسي شده كه برابر با 722/0 بوده است. نتايج بدست آمده از  پرسشنامه تحقيق نشان مي دهد كه رفتار كاركنان سازمان مالياتي و بيمه در  برخورد با تضاد هاي سازماني رابطه معني داري وجود دارد . آزمون خي دو نشان مي دهد بيشتر كاركنان سازمان مالياتي (65%) در مواجه با تضاد استراتژي كنترل ( شيوه رقابتي يكسان ) و (25%) استراتژي عدم مقابله ( شيوه هاي اجتناب و تطبيق يا سازش) و (10%) راه حل گرايي (شيوه هاي همكاري و مصالحه) استفاده مي كنند. سازمان بيمه نيز  (55 %) در مواجهه با تضاد هاي درون سازمان نخست از استراتژي عدم مقابله و  (40 % ) از استراتژي  كنترل و (5 ‌% ) از استراتژي راه حل گرايي استفاده مي كنند .

در تمامي ادوار زندگي بشر، تعارض (تضاد) ، كشمكش و اصطكاك بين منافع رئيس و مرئوس ، كارفرما و كارگر، و يا كارمندان وجود داشته است. تعارض (تضاد) ، واقعيتي است كه بشر در طول تاريخ با آن آشنا بوده ، ولي متأسفانه به دليل عدم مديريت صحيح ، بيشتر تعارضات به ستيزه‌جويي و دشمني مبدل شده است (1،2) .

امروزه جوامع بشري به علت پيشينه ناخوشايندي كه از تعارض دارند ، به آن به عنوان يك پديده منفي مي‌نگرند . خانم ماري پاركر فالت به تعارض به عنوان يك مسأله بد و زيان‌آور نگاه نمي‌كند ؛ وي مي‌گويد: از طريق روابط انساني مناسب ، مي‌توان از تعارض موجود در راه پيشبرد اهداف سازماني استفاده كرد.

:: برچسب‌ها: سازمان بيمه , حسابداري , حسابرسي , مقاله , سازمان مالياتي , تعارض , مديريت تضاد , استراتژي كنترل , اهداف سازماني , مديريت تضاد رابينز ,
:: بازدید از این مطلب : 42

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

عنوان مقاله: تعارض و ماهیت آن
قالب فایل: WORD
تعداد صفحات: 217 صفحه

فهرست مطالب:
فصل اول: مقدمه و معرفی
مقدمه
زيربناي نظري تحقيق
تعارض و ماهيت آن
ديدگاه هاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني
ديدگاه سنتي
ديدگاه كثرت گرا
ديدگاه تعامل گرا
تعارض و اثرات اصلي تعارض
تعارض و جنبه هاي منفي آن
تعارض و جنبه هاي مثبت آن
انواع تعارض
تعارض درون فردي
تعارض بين فردي
تعارض بين گروهي
تعارض بين سازماني
علل ايجاد تعارض در سازمان ها
تعارض و تغيير
تعاض در اثربخشي سازمان
راهبردهاي پيشگيري از تعارض
راهكارهاي رفع تعارض
سبك هاي مديريت تعارض
راهبردهاي مديريت تعارض
چانه زني
ميانجي گري
حكميت
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفي
تعريف هوش عاطفي
ريشه هاي تاريخي هوش عاطفي
اساس زيستي عواطف و هوش عاطفي
ديدگاه هاي متفاوت پيرامون هوش عاطفي
هوش عاطفي از ديدگاه گاردنر
هوش عاطفي از ديدگاه مايروسالوي
هوش عاطفي از ديدگاه بار- آن
ابعاد هوش عاطفي از ديدگاه بار-آن
هوش عاطفي از ديدگاه گلمن
مؤلفه هاي هوش عاطفي گلمن
مؤلفه خودآگاهي
مؤلفه مديريت خود
مؤلفه آگاهي اجتماعي
مؤلفه مهارت هاي اجتماعي
مؤلفه خودانگيزي
توجه معاصر به هوش عاطفي
تقسيم بندي بر اساس IQ و EQ از ديدگاه جك بلوك
نقش وراثت و محيط در هوش عاطفی
ويژگي هاي افراد با هوش عاطفي بالا و پائين
آموزش و يادگيري هوش عاطفي
هوش عاطفي در محل كار
خلاصه بحث هوش عاطفي
ارتباطات (مهارت هاي ارتباطي)
چهارچوب مفهومي ارتباطات
هدف ارتباط
اهميت ارتباطات
فرايند ارتباطات
انواع ارتباطات
مهارت هاي ارتباطي مديران
تعريف مهارت هاي ارتباطي
مهارت هاي ارتباطي و مؤلفه هاي آن
مهارت كلامي
مهارت بازخورد
مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو (مدل)
نظريه هاي الگوسازي
انواع الگو (مدل)
بيان مسأله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
هدف كلي تحقيق
اهداف
فرضيه هاي تحقيق
فرضيه هاي اصلي
فرضيه هاي فرعي
پيش فرضهاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
تعريف واژه ها و اصطلاحات
فصل دوم: پيشينه تحقيق
مقدمه
تعارض
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج كشور
هوش عاطفي
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج كشور
ارتباطات
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات انجام شده در خارج كشور
نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
مقدمه
جامعه آماري
نمونه تحقيق
انتخاب حجم نمونه لازم
متغيرهاي تحقيق
ابزار و وسيله تحقيق
نحوه امتياز دهي
پايايي پرسشنامه هاي تحقيق
نحوه جمع آوري اطلاعات
روش هاي آماري
رعايت مسائل اخلاقي
فهرست منابع

* مقدمه:

"دانشگاه به عنوان يك عامل اجرائي در آموزش و تربيت فرد وهدايت وي به سمت شهروندي موثر و مفيد به حال جامعه ، داراي نقش موثر بوده و بدون ترديد تامين كننده نيروي انساني مورد نياز جامعه درآ‌ينده خواهد بود . به همين دليل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر كمي و كيفي رشد و گسترش يافته و تقاضا براي ورود به آنها روز به روز زيادتر مي شود و تعداد كثيري دانشجو براي تحصيل و برخورداري از مزاياي آن به دانشگاهها روي مي آورند .

دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسمي بايستي با وظايف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني در گير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژه درمديريت دانشگاه مي گردد .

از جمله مسائلي كه دانشگاه به عنوان يك سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعاليتهاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد وگروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باشند

بنابراين يكي از عمده ترين و در عين حال غير قابل اجتناب ترين مسائل در سازمان ها تعارض بين افراد و گروههاي موجود در آنها مي باشد .دانشگاه نيز از اين امر مستثني نيست . « اصولا خمير مايه مديريت نظامهاي آموزشي با تعارض عجين است » (لي فام وهدويه،( 1974 ) .)

بايد به خاطر داشت كه اين وجود تعارض نيست كه باعث اختلال و از هم پاشيدگي روابط در سازمان مي شود بلكه مديريت غير اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتايج نامطلوب مي شود . تعارض در حد معقول يك جنبه طبيعي و مطلوب در هر رابطه اي است و اگر مديريت تعارض به شكل سازنده صورت گيرد بسيار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز و همكاران ، ترجمه كريمي ، 1378 ).

بنابراين سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) براي اينكه از حداكثر توان جسماني و رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند بايد اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه اي موثر و سودمند اداره كند . از كساني كه نقش مهمي در شناسايي ، هدايت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مديران آن سازمان ها مي باشند . توانايي برخورد مديران با تعارض و اداره آن در موفقيت و اثر بخشي كاركنان و سازمان هاي آنها اثر بسزايي دارد .

يكي از مهمترين عواملي كه تعيين كننده توانايي مدير در حل موثر تعارض است برخورداري او از هوش عاطفي است. برخلاف آنچه كه درگذشته تصور مي شد و هوش شناختي را تنها عامل موفقيت افراد مي دانستند امروزه هوش عاطفي را از عوامل تعيين كننده موفقـيت افراد در كار و زندگي مي دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفي ناميده مي شود در اصل ، منبع اصلي انرژي ، قدرت ، آرزو و اشتياق انسان است و دروني ترين ارزش ها و اهداف فرد را در زندگي فعال مي سازد. با توسعه عاطفي فرد مي آموزد كه احساسات خود و ديگران را تاييد كند و براي آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گويد و در مي يابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حياتي و سودمندي در اختيار او مي گذارند . اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور مي سازد . فرد را با خود صادق مي گرداند ، روابط اطمينان بخش برقرار مي كند ، تصميمات مهم را روشن مي كند ، قطب نماي دروني براي زندگي و كار فراهم آورد و شخص را به پيش آمدهاي غير مترقبه و راه حل هاي موفقيت آميز رهنمون مي سازد ( كوپر، 1880 ، به نقل از عزيزي ،1377 ) .

تحقيقات نشان مي دهند كه حل تعارض در سازمان ها نياز به ايجاد يك محيط مسالمت آميز ، كاهش تبعيض وبرقراري عــدالت ، يادگيري مشاركتي ، پيــشگيري از خــشونت و تفــكر انتقـادي دارد ( كاترين ، 1995 ) . مديراني مي توانند چنين محيط هايي را خلق كنند كه از هوش عاطفي بالايي برخوردار باشند .

مدير با داشتن شعور عاطفي بالا مي تواند نسبت به تعارض آگاهي بيشتري كسب نمايد و بدين وسيله سريع تر و صحيح تر تعارض را شناسايي كند و با همدلي و اطمينان به هدايت سودمند آن بپردازد و از اين طريق محيطي فراهم آورد كه كاركنان از سلامت رواني بيشتري در آن برخوردار شوند . چرا كه افراد با داشتن يك رابطه سالم ، احساس پذيرش ، درك حمايت ، ارزش ، اعتماد و اهميت مي كنند و اين تامين كننده سلامت رواني و افزايش كارايي و سودمندي افراد است . در چنين فضايي است كه مديريت تعارض به شكل سازنده آن امكان پذير مي شود .

يك مدير چنانچه بتواند گوينده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گيرنده خوب باشد ، مشاركت افراد درون و بيرون سازمان را از طريق جلب اعتماد فراگير تامين خواهد كرد و اين امر موفقيت او را در حصول به اهداف سازمان تضمين خواهد كرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهينه از منابع انساني ، مالي و تجهيزاتي است . اما پويايي نظام آموزشي به عوامل مختلفي از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تيرگي و همكاري و همدلي بين كاركنان دارد تا افراد بتوانند در محيطي پويا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصي و سازماني گام بردارند .

بنابراين مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي سازماني است و مديريت سازمان چاره اي جز پذيرش آن ندارد .آنها مي بايست از تعارض براي افزايـش اثـر بـخشي سـازمان بهره جويند .براي مديـريت تعارض در سـازمان ها تكنـيك هاي متـعددي وجـود دارد .همـكاري، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـاي برخورد با تعـارض است كه در اين تحـقيق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و كنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعي بر آن دارد كه نگاهي موشكافانه به مديران تربيت بدني و ورزش كه وظايف گوناگوني در محيط دانشگاهي بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفي بايد متذكر شد كه بين مديران آموزشي و اجرايي از نظر نوع كاري كه انجام مي دهند ماهيتاً تفاوت هايي وجود دارد . زيرا بخش عمده كار مدير آموزشي در ارتباط با مسائل آموزشي ، دانشجو و اساتيد كه صرفا ً مشغول به تحصيل و كار در يك رشته خاصي هستند مي باشد . ولي مديران اجرايي با تمام دانشجويان سر و كار دارند، كه هريك در رشته هاي خاصي مشغول به تحصيل مي باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد كه ميزان هوش عاطفي، مهارت هاي ارتباطي و راهبردهاي مديريت تعارض را در مديران آموزشي و اجرايي دانشكده ها و گروه هاي تربيت بدني دانشگاه هاي كشور مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار دهد، و همچنين ارتباط هوش عاطفي ومهارت هاي ارتباطي را با راهبردهاي مديريت تعارض مورد بررسي قرار داده و نهايتاً با توجه به يافته هاي حاصل از اين تحقيق و همچنين مطالعات انجام شده در اين زمينه الگوي مناسبي ارائه دهد كه بتواند مديران را در حل موفقيت آميز تعارضات كمك نمايد."

:: برچسب‌ها: تعارض , هوش عاطفی , کثرت گرا , تعامل گرا , سازمان , مدیریت تعارض , مهارت , مدیریت , خودانگیزی , ارتباطات , الگوسازی ,
:: بازدید از این مطلب : 49

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

:: برچسب‌ها: عنوان , مقاله , : , اصطلاحات , تعارض , قوانین , در , حقوق , بین , الملل ,
:: بازدید از این مطلب : 52

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

چکیده

با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز، ایجاد گروه های مجازی از ملیت های مختلف امری عادی محسوب می شود که با فرهنگ ها، ارزش ها و ساختارهای متفاوت در یک گروه کاری به فعالیت می پردازند. وجود انواع تنوع در تیم های مجازی با توجه به ماهیت آن ها می تواند به تعارض منجر شود.  تعارض انواع گوناگونی دارد و از چند دیدگاه قابل بررسی می باشد. به طور کلی تعارض زماني كه دو يا چند ارزش ، هدف و يا عقيده بطور طبيعي با هم متناقض مي شوند و هنوز در مورد آنها توافقي صورت نگرفته است، ايجاد مي شود. برخی تعارض را منفی و برخی دیگر تعارض را مثبت و سازنده ارزیابی می کنند. منابع ایجاد تعارض عمدتا وابستگی ها، منابع مشترک، ارتباطات ناقص، رسمیت کم، تفاوت در ارزش ها، عدم تجانس اعضا و غیر ذکر گردیده است. تیم های مجازی با توجه به ماهیت خود می توانند محرک برخی از تعارضات از جمله تعارضات ناشی از ارتباطات، عدم تجانس و  غیره باشند. زیرا ماهیت این تیم ها بسیاری از مفاهیم مربوط به گروه و تیم را تغییر داده است. تعارضات چه مثبت باشد و چه منفی، هدف در سازمان و مدیریت باید رسیدگی و متعادل ساختن از طریق کاهش یا ایجاد آن باشد. روش ها و سبک های متفاوتی برای مدیریت تعارض ارائه شده است که با متعادل ساختن آن به بهره وری سازمان کمک می نماید. 

:: برچسب‌ها: مديريت , تعارض , تيم , مجازي ,
:: بازدید از این مطلب : 38

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

---

:: برچسب‌ها: پرسشنامه , مدیریت تضاد , تعارض ,
:: بازدید از این مطلب : 26

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

این پرسشنامه دارای 9 سوال می باشد و هدف اصلی آن بررسی میزان تعارضات درون سازمانی از سه بعد تعارض مرئوس، تعارض با رئیس و تعارض با همردیفان است. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:

گزینه

خیلی به ندرت

به ندرت

بعضی اوقات

اغلب

خیلی وقتها

امتیاز

1

2

3

4

5

 

 

:: برچسب‌ها: پرسشنامه , تعارض , سازمان , تعارضات سازمانی , پرسشنامه تعارضات سازمانی ,
:: بازدید از این مطلب : 29

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

:: برچسب‌ها: مقاله , اصطلاحات , تعارض , قوانین , در , حقوق , بین , الملل ,
:: بازدید از این مطلب : 50

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

---

:: برچسب‌ها: برقراری ارتباط صحیح , تعارض , دانش آموزان متوسطه , دختران دبیرستانی , دختران ,
:: بازدید از این مطلب : 48

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

پاورپوینت

:: برچسب‌ها: پاور , پوینت , اصطلاحات , تعارض ,
:: بازدید از این مطلب : 88

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

قوانين

مفهوم و عوامل پيدايش تعارض قوانين

مسئلة تعارض قوانين هنگامي مطرح مي‌شود كه يك رابطة حقوق خصوصي به واسطة دخالت يك يا چند عامل خارجي به دو يا چند كشور ارتباط پيدا كند. در چنين مواردي بايد دانست قانون كدام يك از اين كشورها بر رابطة حقوقي مورد نظر حكومت خواهد كرد.

علت بروز تعارض قوانين دخالت يك يا چند عامل خارجي است. توضيح آنكه اگر يك رابطة حقوقي تنها به يك كشور مربوط شود چنانكه مسئلة ازدواج دو نفر از اتباع ايران مطرح باشد و محل انعقاد نكاح نيز در ايران باشد، اين رابطة حقوقي تابع حقوق داخلي خواهد بود چرا كه هيچ عامل خارجي در آن دخالت ندارد. اما همين كه يك عامل خارجي در يك رابطة حقوقي دخالت داشته باشد، چنانكه محل انعقاد عقد در خارج ايران يا فرضاً يكي از طرفين عقد خارجي باشد در آن صورت با مسئلة تعارض قوانين مواجه خواهيم بود.

نكتة ديگري كه در اينجا بايد تذكر داده شود آن است كه مسئلة تعارض قوانين تنها در مرحلة اعمال و اجراي حق مطرح مي‌شود و منطقاً مسبوق به مسئله داشتن حق يا اهليت تمتع است همان گونه كه مسئلة اهليت تمتع نيز منطقاً مسبوق به تابعيت است.

چنانچه شخصي در روابط بين المللي از حقي مرحوم شده باشد مسئلة تعارض مطرح نخواهد شد، زيرا تعارض قوانين هنگامي بوجود مي‌آيد كه فردي در زندگي بين المللي داراي حقي باشد و مطلوب ما تعيين قانون حاكم بر آن حق باشد. به طور مثال، هر گاه بيگانه‌اي به موجب قانون كشور متبوع خود حق طلاق نداشته باشد نمي‌تواند در كشورهايي كه حق طلاق در قوانين موضوعه‌شان شناخته شده است اين حق را به موقع اجرا گذارد يا فرضاً بيگانه‌اي كه دولت متبوعة او تعدد زوجات را در قانون خود نشناخته است نمي‌تواند در ايران از حق داشتن بيش از يك زوجه (مواد 1048 و 1049 قانون مدني) استفاده كند. در اين قبيل موارد اساساً تعارضي به وجود نمي‌آيد تا حل آن مورد داشته باشد زيرا تعارض در صورتي مصداق پيدا مي‌كند كه حقي موجود باشد و بخواهيم از بين قوانين متفاوت قانون صلاحيتدار را در مورد آن اجرا كنيم. بديهي است در صورت موجود نبودن حق (عدم اهليت تمتع) تعارض قوانين كه مربوط به اعمال حق است موضوعاً منتفي خواهد شد.

عوامل پيدايش تعارض قوانين

عامل اول – توسعة روابط و مبادلات بين المللي : مسئلة تعارض قوانين در صورتي مي‌تواند مطرح شود كه يك رابطة حقوقي به دو يا چند كشور ارتباط پيدا كند. زيرا همان گونه كه ملاحظه شد چنانچه اين رابطة حقوقي به هيچ وجه مربوط به كشورهاي خارجي نباشد و تمام عناصر آن در قلمرو يك كشور واحد قرار گرفته باشد.

مسئلة تعارض قوانين به وجود نخواهد آمد چرا كه در اين فرض، مسئله در قلمرو حقوق داخلي است.

در دوراني كه افراد بيشتر در چهار ديواري كشور خود محصور بودند مسئلة تعارض قوانين به ندرت مطرح مي‌شد اما همين كه امكان گسترش روابط خصوصي افراد در زندگي بين المللي به وجود آمد و دولتها نيز به توسعة مبادلات بين المللي مبادرت كردند پيدايش و توسعة تعارض قوانين امكان پذير شد.

عامل دوم – اغماض قانونگذار ملي و امكان اجراي قانون خارجي:

شرط ضروري ديگر براي وجود تعارض قوانين آن است كه قانونگذار و قاضي يك كشور تساهل و اغماض داشته باشند و در پاره‌اي از موارد قبول كنند كه قانون كشور ديگري را در خاك خود اجرا نمايند.

عامل سوم – وجود تفاوت بين قوانين داخلي كشورها : سومين شرطي كه براي پيدايش تعارض قوانين ضرورت دارد اين است كه در خصوص يك مسئله حقوقي واحد كه با دو يا چند كشور ارتباط پيدا مي‌كند در قوانين داخلي اين كشورها احكام متفاوتي وجود داشته باشد. زيرا چنانچه راه حل قوانين كشورهاي مختلف يكسان باشد ديگر انتخاب اين يا آن قانون به خصوص عملاً بي‌فايده خواهد بود. به همين دليل هر گاه قواعد مادي كشورهاي مختلف يكنواخت شود تعارض قوانين مصداقي پيدا نخواهد كرد.

پاره‌اي از قوانين كه احتمالاً به صورت متعارض جلوه گر مي‌شوند و بايد از بين آنها انتخاب به عمل آيد عبارت اند از :

قانون كشور متبوع شخص

قانون اقامتگاه

قانون محل وقوع شي‌ء

قانون محل انعقاد قرار داد

قانون محل وقوع جرم

قانون محل تنظيم سند

قانون محل اجراي تعهد

قانون كشور متبوع دادگاهي كه به دعوي رسيدگي مي‌كند.

رابطة بين تعارض قوانين و تعارض دادگاه‌ها

در روابط بين المللي علاوه بر مسئلة تعارض در صلاحيت قوانين، كه مفهوم و شرايط پيدايش آن اجمالا مورد بررسي قرار گرفت، صورت ديگري از تعارض وجود دارد كه عبارتست از تعارض در صلاحيت دادگاه‌ها. اين تعارض هنگامي كه پيش مي‌آيد كه يك عامل خارجي در دعوايي وجود داشته باشد و اين پرسش به ميان آيد كه آيا دادگاه ايراني براي رسيدگي به دعواي صلاحيت دارد يا دادگاه خارجي؟ به طور مثال، هر گاه در مورد مالي كه در خارج ايران واقع است دعوايي مطرح شود بايد ديد دادگاه ايران براي رسيدگي به آن واجد صلاحيت است يا دادگاه خارجي.

بايد متذكر شويم كه حل مسأله تعارض دادگاهها مقدم بر حل مسئلة تعارض قوانين است چه دادگاه بايد قبل از تعيين قانون حاكم بر دعوي نسبت به صلاحيت يا عدم صلاحيت خود اظهار نظر كرده باشد.

به علاوه تذكر اين نكته ضروري است كه صلاحيت دادگاه كشور الزاماً همراه با صلاحيت قانون آن كشور نيست، يعني هر گاه در دعوايي دادگاه يك كشور واجد صلاحيت باشد اين صلاحيت با صلاحيت قانون كشور متبوع دادگاه ملازمه ندارد مثلا در دعاوي مربوط به احوال شخصية بيگانگان دادگاههاي ايران صلاحيت دارند ولي قانون ايران صلاحيت ندارد (مادة 7 قانون مدني)، مگر اينكه مسئله با نظم عمومي ارتباط پيدا كند كه در اين حالت دادگاه ايران مكلف است نسبت به ماهيت دعوي قانون ايران را به موقع اجرا گذارد.

اصطلاحات تعارض قوانين

الف – صلاحيت قانونگذار و صلاحيت قضايي

در علم تعارض قوانين مقصود از صلاحيت قانونگذاري تشخيص قانوني است كه از بين قوانين متعارض بايد بر موضوع معيني حكومت كند.

منظور از صلاحيت قضايي تشخيص دادگاهي است كه صلاحيت رسيدگي به موضوع معيني را دارد.

قاضي بايد قبل از حل مسئلة تعارض قوانين مسئله تعارض دادگاهها را حل كند و در مورد صلاحيت يا عدم صلاحيت خود اظهار نظر نمايد.

ب – قواعد حل تعارض و قواعد مادی

در تعارض قوانین معمولاً بین دو دسته از قواعد تفاوت قایل میشوند که این دو دسته عبارت اند از قواعد حل تعارض و قواعد مادی.

قواعد حل تعارض یا قواعد تعارض قوانین قواعدی است که تنها به تعیین قانونی که باید بر موضوع معینی حکومت نماید اکتفا میکنند و مسئلة مطروحه را مستقیماً حل نمی کنند. مثلاً قاعدة مندرج در مادة 7 قانون مدنی ایران که مقرر می دارد: «اتباع خارجه مقیم در خاک ایران از حیث مسائل مربوطه به احوال شخصیّه و اهلیّت خود و همچنین از حیث حقوق ارثیه در حدود معاهدات مطیع قوانین و مقررات دولت متبوع خود خواهند بود.» یک قاعدة حل تعارض است. زیرا فقط به تعیین قانون صلاحیتداری که در دعاوی مربوط به احوال شخصیة بیگانگان باید حکومت کند مبادرت می نماید و قانون ملی آنان را لازم الاجرا می شناسد بدون آنکه دعاوی مطروحه را مستقیماً حل کند.

قواعد مادی یا قواعد اساسی عبارت از قواعدی است که مربوط به اصل دعوی بوده و مستقیماً مسئله متنازع فیه را حل می کنند، بدون اینکه برای رفع اختلاف و حل دعوی به قانون دیگری ارجاع نمایند. برخلاف قواعد حل تعارض، قواعد مادی جزو حقوق داخلی هر کشور به شمار می آیند. مثلاً قواعدی که شرایط و آثار نکاح و یا سن کبر را معین می کنند جزو قواعدی مادی هستند. در مثال مربوط به ماده 7 قانون مدنی ایران پس از اینکه مسئله تعارض قوانین بر مبنای قواعد دسته اول (قواعد حل تعارض) حل شد، در مرحلة دوم (یعنی مرحلة دخالت قواعد مادی) قاضی ایران بایستی به قانون کشور متبوع بیگانگان یعنی به قواعد حقوق داخلی کشور متبوع آنان رجوع کند و راه حل مسئله را در آن جستجو کند.

ج – دسته های ارتباط

از آنجا که مسائل مطروحه در روابط بین المللی معمولاً مسائل مشخص و خاصی هستند و قواعد حل تعارض ناظر بر مفاهیم کلی است، بنابراین در علم تعارض قوانین به منظور طرح درست مسائل و یافتن راه حل صحیح آنها روابط حقوقی متجانس را در دسته هایی که آنها را دسته های ارتباط می گویند تقسیم می کنند. مثلاً مفاهیمی مانند احوال شخصیه، اموال و قراردادها دسته های ارتباط نام دارند. زیرا هر دسته ای از دسته های ارتباط با قانونی خاصی که به وسیلة قواعد تعارض قوانین معین شده است ارتباط پیدا می کند. مثلاً احوال شخصیه یک دستة ارتباط است زیرا با قانون ملی افراد (قانون کشور متبوع شخص) ارتباط دارد و اموال با قانون محل وقوع آنها و قراردادها با قانون حاکمیت اراده (قانونی که مورد نظر طرفین قرارداد است) و یا قانون محل انعقاد قرارداد ارتباط پیدا می کنند (مواد 6و 7 و 966 و 968 قانون مدنی ایران احوال شخصیه را تابع قانون ملی، اموال را تابع قانون محل وقوع آنها و تعهدات قراردادی را تابع قانون محل انعقاد عقد و قانون حاکمیت اراده قرار داده است).

اصطلاح دسته های ارتباط از آن جهت اهمیت دارد که مسائل حقوقی مطروحه، چنانکه گفتیم، مسائل مشخصی هستند و قاضی در صورتی می تواند آنها را به طور صحیح حل کند که هر مسئله ای را در یک دستة ارتباط داخل کند تا بتواند قانون حاکم بر آن را تعیین کند. Qualification نامیده میشود. مثلاً قاضی ایرانی ممکن است با این مسائل مواجه شود که فلان شخص آیا واجد اهلیت است یا محجور است، آیا فلان ازدواج صحیح است یا باطل، آیا فلان شخص مکلف به پرداخت نفقه به فلان شخص دیگر است یا نه، آیا فلان شخص از ماترک فلان متوفی ارث می برد یا نه و سهم الارث او چقدر است. در تمام این موارد و موارد مشابه آن قاضی باید ابتدا تشخیص دهد که مسئله متنازع فیه داخل در کدام یک از دسته های ارتباط است تا پس از آن بتواند با رجوع به قاعدة حل تعارض قانون صلاحیتدار را که ممکن است قانون کشور متبوع قاضی و یا یک قانون خارجی باشد تعیین و به موقع اجرا گذارد.

:: برچسب‌ها: پایان نامه , كليات , تعارض , قوانين ,
:: بازدید از این مطلب : 87

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

رساله ي دكتري

 رشته تربيت بدني

 

  با گرايش مديريت و برنامه ريزي
موضوع :

رابطه هوش عاطفي و مهارت هاي ارتباطي با راهبردهاي مديريت تعارض بين مديران آموزشي واجرايي دانشكده هاي تربيت بدني

 دانشگاه هاي كشور – ارائه ي الگو 

:: برچسب‌ها: پایان , نامه , دکتری , رابطه , هوش , عاطفي , و , مهارت , هاي , ارتباطي , با , راهبردهاي , مديريت , تعارض , بين , مديران , آموزشي , واجرايي , دانشكده , هاي , تربيت ,
:: بازدید از این مطلب : 91

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض رابینز دارای 30 سوال است و 5 شیوه مدیریت تعارض را در درون 3 راهبرد کنترل، عدم مقابله و راه حل گرایی مورد سنجش قرار می دهد. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:

گزینه

همیشه

بیشتر اوقات

غالبا

گاهی

به ندرت

بسایر به ندرت

هرگز

امتیاز

1

2

3

4

5

6

7

:: برچسب‌ها: پرسشنامه , مدیریت , تعارض , مدیریت تعارض , رابینز , پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز ,
:: بازدید از این مطلب : 137

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0